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その支払は外注費?給与?税務上の判定基準まとめ

松田篤史
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松田篤史
東京都国分寺市で開業している税理士。小さな会社と個人事業に特化した会計事務所を経営しています。 毎日の通勤電車が苦痛だったため都下で開業しました。マラソンが趣味なのでよく小金井公園を走っていますw
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建設業に従事する一人親方、水商売のホステス、フリーランスのプログラマー、運送業のドライバー・・・これらの職業に共通する税務上の論点として、「彼(彼女)に対する支払いは外注費?それとも給与?問題」があります。

一般的に、支払側は外注費として処理したほうが税務上メリットがあるケースが多いのでそのように確定申告するのですが、後日税務調査があった際に給与と指摘されてしまい、追徴課税される・・・というのが典型的なパターンです。

では税務署が外注費と給与を区別する基準はいったいどこにあるのでしょうか?

また、外注費として認めてもらうための有効な手段はあるのでしょうか?

 

外注費として処理した場合の3つのメリット

対価を支払う側から考えてみると、給与として支払うよりも外注費として支払うほうが3つの観点からメリットがあります。

1.消費税の納税額が減る

消費税の納税義務がある法人・個人が原則課税で申告する場合には、外注費として支払うと消費税の課税仕入れとして処理できます。

一方、同じ支払いを給与として支払っても消費税の納税額は減りません。

【具体例】

売上1,080円(税込)、外注費540円の場合→消費税の申告納税額は80円−40円=40円

売上1,080円(税込)、給与540円の場合→消費税の納税額は80円−0円=80円

消費税の納税負担に悩む事業者は多いので、できることなら外注費として処理したいと考えるわけです。

 

2.社会保険料の負担が減る

給与を支払う従業員として雇用した場合、法人であれば原則として社会保険(厚生年金、健康保険、労働保険)に加入しなければなりません。

そして、この保険料は厚生年金と健康保険については従業員と50%ずつ負担し、労働保険のうち雇用保険は60%〜80%が会社負担、労災保険については100%会社負担となります。

 

例えば、給与540万円を払った場合の会社(建設業)の保険料負担額(概算)は以下のとおりです。

(前提:平成30年5月時点、東京都の会社)

540万円×(9.15%+4.955%+0.8%+1.1%)=約86万円

※社会保険料率は定期的に改正があるので注意が必要です!

 

ところが、同じ金額を外注費として支払った場合はこれらの負担が発生しません。

上記の例で考えると、給与として支払うか、外注費として支払うかによって、人件費負担額に15%以上の差が発生します。

 

また、社会保険に加入した場合、入退社時の届出や年1回の手続き(算定基礎届や年度更新)が必要になります。

これらの手続きを行うためのコスト(人事担当者の給与あるいは社会保険労務士への外注費)なども無視できないものです。

 

3.源泉徴収税額が減る(場合が多い)

給与を支払う従業員として雇用した場合、国税庁が公表している源泉徴収税額表に基づいて、支払いのたびに所得税を源泉徴収し、原則として翌月10日までに納付しなければなりません。

※なお、事前に税務署に対し届出をしておくことで半年に1回(7月10日と1月20日)の納付にすることも可能です。

また、従業員が負担する住民税についても同様に支払いのたびに天引きして市区町村に納めることになります。

※所得税同様に自治体へ届けをだすことで半年一回納付にすることもできます。

さらに、従業員については本人が確定申告をする代わりに年末調整という作業を会社が行い、源泉徴収票を従業員本人に渡す必要があります。

 

一方、外注費として支払う場合は、所得税の源泉徴収そのものが不要となるケースがあります。

具体的には国税庁が毎年公表している「源泉徴収のあらまし」に詳しいのですが、例えば建設業の一人親方やフリーランスのプログラマーの場合は源泉徴収せずに全額を本人に支払います。一方、ホステスさんの場合は所定の算式に基づいて源泉徴収する必要があります。

参考→平成30年版 源泉徴収のあらまし

 

給与で支払うと会社側でやるべき作業が増え、それを行うためのコスト(人件費や税理士報酬など)が発生します。

また、資金繰りの管理もしておかなければ、いざ納付となったときに手許に納税資金がないということになりかねません。

一方、外注費で支払うと源泉徴収そのものが不要になる場合もあり、会社側の手間が大幅に減るというメリットがあります。

 

税務署に外注費を給与認定されてしまった場合のペナルティとは?

このように外注費として処理したほうが支払側にはメリットがあるため、税務署も「本当は外注費ではなく給与じゃないの?」と疑ってきます。

仮に税務調査によって外注費が給与だと認定されてしまった場合、

・消費税の課税仕入れの減少→(消費税の追加納税、過少申告加算税)×調査対象年数

・源泉徴収漏れの指摘→(源泉所得税の追加納税、不納付加算税)×調査対象年数

が発生します(通常、税務調査は2年から3年の期間を対象として行われることが多い)。

また追加納税部分については延滞税も納付しなければなりません。

(社会保険については税務署の管轄ではないのでまた別の対応となります)

 

税務署が考えている外注費と給与の判断基準

では、税務署側では外注費と給与をどのように区別しているのでしょうか?

実は根拠となる資料がいくつか公表されているので、それを確認することで対策を打つことが可能となります。

 

大工、左官、とび職等の受ける報酬に係る所得税の取扱いについて(法令解釈通達)

タイトルにあるとおり、大工さんなどの一人親方への報酬が給与所得なのか事業所得(=外注費扱い)なのかを判断する際の所得税法における基準を示した資料となります。

ただ必ずしも一人親方に限定した話でもなく、ここで述べられている考え方を他の事例でも当てはめて応用することは有効です。

原則的な考え方

まず、事業所得(=外注費)となる場合と給与所得となる場合の区別ついては、次のように記載されています。

事業所得とは、自己の計算において独立して行われる事業から生ずる所得をいい、例えば、請負契約又はこれに準ずる契約に基づく業務の遂行ないし役務の提供の対価は事業所得に該当する。また、雇用契約又はこれに準ずる契約に基づく役務の提供の対価は、事業所得に該当せず、給与所得に該当する。

要約すると、

請負契約(準ずる契約含む)・・・事業所得(=外注費)

雇用契約(準ずる契約含む)・・・給与所得

に該当するとされています。

では請負契約と雇用契約の違いは何?となるわけですが、請負契約については民法632条に、雇用契約については民法623条に規定があります。

(請負)
第六百三十二条 請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。
(雇用)
第六百二十三条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

両者の違いをざっくり述べると、請負は仕事の完成に対して報酬が支払われるのに対し、雇用は労働の従事に対して報酬が支払われるといった感じでしょうか。
具体的には、9時に出社して18時まで働くことで給与がもらえるのが雇用(=サラリーマン)であり、この場合仕事の完成は関係ありません。しかし、請負契約の場合はどんなに長時間働いても成果物がなければ報酬は支払われない、という違いをイメージしてみてください。

また、民法625条第2項では次のように規定されています。

(使用者の権利の譲渡の制限等)
第六百二十五条 
2 労働者は、使用者の承諾を得なければ、自己に代わって第三者を労働に従事させることができない。

これはどういうことかというと、労働者(=雇用契約で働く人)は使用者(=会社)の許可がなければ、自分の代わりに第三者に仕事をやってもらうことはできない、ということです。

例えば、会社員の場合、自分の代わりに奥さんに会社に行ってもらって9時-18時で働いてもらう・・・なんてことは通常できませんよね。

しかし請負契約の場合は、ある仕事を受注したとして、必ずしも自分がその仕事をやらなければならない・・・というわけではありません。あくまでも依頼された仕事を完成させれば報酬がもらえる契約なので、その仕事を誰がやるかについては受託者に委ねられてるわけです。

原則で考えてもわからない場合

原則的には請負契約で仕事をしていれば外注費、雇用契約で仕事をしていれば給与となりますが、実際の現場においてそのように明確に区別することは難しい場合が多々あります。

そこで、区分が明らかでないときは、次の事項を総合勘案して判定する・・・とされています

(1)他人が代替して業務を遂行すること又は役務を提供することが認められるかどうか。

(2)報酬の支払者から作業時間を指定される、報酬が時間を単位として計算されるなど時間的な拘束(業務の性質上当然に存在する拘束を除く。)を受けるかどうか。

(3)作業の具体的な内容や方法について報酬の支払者から指揮監督(業務の性質上当然に存在する指揮監督を除く。)を受けるかどうか。

(4)まだ引渡しを了しない完成品が不可抗力のため滅失するなどした場合において、自らの権利として既に遂行した業務又は提供した役務に係る報酬の支払を請求できるかどうか。

(5)材料又は用具等(くぎ材等の軽微な材料や電動の手持ち工具程度の用具等を除く。)を報酬の支払者から供与されているかどうか。

(1)については、民法625条第2項の規定に沿った話です。他人が代行できる実態があれば外注費、そうでなければ給与です。

(2)は働いた時間に応じて報酬が支払われる場合は給与、そうでなければ外注費という話です。

(3)は報酬の支払い側から作業内容の指示を受け、その遂行を監督されていれば給与、そうではなく仕事を完成させるまでの手順については任されているのであれば外注費という話です。

(4)ですが、納品前に成果物が滅失してしまった場合に、それまでにかかったコストを報酬として請求できるのであれば給与、そうでない場合は外注費という話です。サラリーマンであれば任されていた仕事が完成しなくても給与は支払われますが、外注業者の場合、納品されて初めて報酬が支払われることをイメージしてみてください。

(5)については仕事を完成させるために必要な材料や機材を報酬の支払者から支給されている場合は給与、そうではなく自分で調達している場合は外注費という話です。サラリーマンは会社が調達した材料や職場に用意された備品を使って仕事をしていますが、外注業者の場合、それらも自分で調達していることをイメージしてみてください。

更に具体的な話はQ&Aも参照

実際の現場では様々なケースがあり、上記(1)〜(5)に当てはまるかどうか判断に迷う場合もあるでしょう。そこで、国税庁は全部で11問の質疑応答も用意してくれています。

大工、左官、とび職等の受ける報酬に係る所得税の取扱いに関する留意点について(情報)

興味がある方はリンク先のPDF資料もご覧になってみてください。

消費税法基本通達1-1-1

外注費か給与かによって消費税の納税額が変わってくることはすでにお伝えしたとおりです。

従って消費税の世界においてもその区分は重要になってきますが、具体的には消費税法基本通達1-1-1に事業(=外注費)かそうでない(=給与)かについて述べられています。

1-1-1  個人事業者と給与所得者の区分

事業者とは自己の計算において独立して事業を行う者をいうから、個人が雇用契約又はこれに準ずる契約に基づき他の者に従属し、かつ、当該他の者の計算により行われる事業に役務を提供する場合は、事業に該当しないのであるから留意する。したがって、出来高払の給与を対価とする役務の提供は事業に該当せず、また、請負による報酬を対価とする役務の提供は事業に該当するが、支払を受けた役務の提供の対価が出来高払の給与であるか請負による報酬であるかの区分については、雇用契約又はこれに準ずる契約に基づく対価であるかどうかによるのであるから留意する。この場合において、その区分が明らかでないときは、例えば、次の事項を総合勘案して判定するものとする。
(1) その契約に係る役務の提供の内容が他人の代替を容れるかどうか。
(2) 役務の提供に当たり事業者の指揮監督を受けるかどうか。
(3) まだ引渡しを了しない完成品が不可抗力のため滅失した場合等においても、当該個人が権利として既に提供した役務に係る報酬の請求をなすことができるかどうか。
(4) 役務の提供に係る材料又は用具等を供与されているかどうか。

内容としては「大工、左官、とび職等の受ける報酬に係る所得税の取扱いについて」と同じことを言っていると理解してOKでしょう。

 

東京国税局の資料(法個通 法人課税速報(源泉所得税関係))

法個通 法人課税速報(源泉所得税関係)という東京国税局の資料のなかで「給与所得及び事業所得の判定検討表」というものがあります。

こちらも資料も外注費か給与かの判断をする際の参考になります。下記はその一部抜粋です。

判定項目 給与 事業(=外注費)
雇用契約又はこれに準ずる契約等に基づいているか YES NO
使用者の指揮命令に服して提供した役務か YES NO
使用者との関係において何らかの空間的、時間的な拘束を受けているか YES NO
継続的ないし断続的に労務の又は役務の提供があるか YES  NO
 自己の計算と危険において、独立して営まれているか  NO  YES
 営利性、有償性を有しているか  NO  YES
 反復継続して遂行する意思があるか  NO  YES
 社会的地位が客観的に認められる業務か  NO  YES
労働基準法の適用を受けるか  YES  NO
 支払者が作成している組織図・配席図に記載があるか  YES  NO
 役職(部長、課長等)があるか  YES  NO
 服務規程に従うこととされているか  YES  NO
 有給休暇制度はあるか  YES  NO
 他の従業員と同様の福利厚生を受けることができるか(社宅の貸与、結婚祝金、レクリェーション、健康診断等)  YES  NO
 通勤手当の支給を受けているか  YES  NO
 他の従業員と同様の手当を受けることが可能か(住居手当、家族手当等)  YES  NO
 時間外(残業)手当、賞与の制度はあるか  YES  NO
 退職金の支給の対象とされているか  YES  NO
労働組合に加入できる者であるか  YES  NO
 支払者からユニフォーム、制服等が支給(貸与)されているか  YES  NO
 名刺、名札、名簿等において支払者に帰属しているようになっているか  YES   NO
 支払を受ける者の提供する労務が許認可を要する業務の場合、本人は資格を有しているか(例 運送業)  NO YES
 その業務に係る材料等の在庫を自己で保管しているか  NO  YES
 報酬について値引き、値上げ等の判断を行うことができるか  NO  YES
 その対価の支払者以外の顧客を有しているか  NO  YES
 以前にも他の支払者のもとで同様な業務を行っていたか  NO  YES
 店舗を有し一般客の求めに応じているものであるか  NO  YES
 その対価の支払者以外の者からの受注を受けることが禁止されているか  YES  NO
 同業者団体の加入者であるか  NO  YES
 使用人を有している者であるか  NO  YES
 支払を受ける者がその業務について自己の負担で損害保険等に加入しているか  NO  YES
 業務に当たって、支払者側のマニュアルに従うこととされているか  YES  NO
 支払者の作ったスケジュールに従うこととされているか   YES  NO
 業務の遂行の手順、方法などの判断は本人が行うか  NO  YES
 本来の請負業務のほか、支払者の依頼・命令により、他の業務を行うことがあるか  YES  NO
 勤務時間の指定はあるか  YES  NO
 勤務場所の指定はあるか  YES  NO
 旅費、交通費を会社が負担しているか  YES  NO
 報酬の最低保障があるか  YES  NO
 遅刻、無断欠勤の場合、それに見合う報酬が支払われないほか罰金(報酬の減額)があるか  NO  YES
 その対価に係る請求書等の作成がされているか  NO  YES
 その対価が材料代等の実費とそれ以外に区分して請求されるか  YES  NO
 その対価が経費分も含めて一括で請求されているか  NO  YES

 

ここで注意すべきなのは、これらのすべてを満たさないから外注費ではなく給与(逆にいうと、ひとつでも給与としてYESになる項目があれば給与認定される)・・・というわけではないということです。

実際の税務調査においては、その実態に応じて判断がなされます。

例えば、

「支払者からユニフォーム、制服等が支給(貸与)されているか」

「名刺、名札、名簿等において支払者に帰属しているようになっているか」

というチェック項目がYESだからといって、必ず外注費ではなく給与と認定される、というわけではありません。

運送業のドライバーや保険外交員の場合、ビジネスの特性上、外注先の請負業者に対して会社名が入ったユニフォームや名刺が支給されることは有り得る話です。

あくまでも実際のビジネス取引が先にあって、それに対してどう課税していくのか?というのが本来の流れなので、税務上の考え方に引っ張られすぎるのもまたおかしな話です。

外注費や給与か判断に迷うときは、ビジネスの特性や実際の取引実態を前提としてこれらのチェック項目にどの程度当てはまるのかを検討してみる・・・というのが正しい使い方でしょう。

別の言い方をすると、外注費として処理していたものを税務調査において給与認定されないためには、上記のチェック項目において外注費とされる実態を一つでも多く整えておくことが重要です。

 

まとめ

支払側からすると給与よりも外注費として経理できたほうが税務上、社会保険上のメリットが大きいため、意図的に外注費として処理しようとする場合があります。

税務における「外注費」か「給与」かの区別は「請負契約」なのか「雇用契約」なのかによって変わってきますが、書類など形式面を整えるだけでなく、外注費と判断されるための実態を一つでも多く整え、税務調査で正々堂々と説明できるようにしておくことが給与認定されないためには必要です。

最終的には実態がどうなのか?という観点で判断されますので、税務署が考える外注費に該当する事実を積み上げてこちらの主張を行うということになります。

そのためにも、税務署側の考え方を知っておくことはとても重要ですね。

 

ちなみに以下は余談ですが、個人の確定申告無料相談などを行っていると、「これって本当に事業所得(=支払側は外注費)なの?」という人にたまにお会いすることがあります。話を聞くと、労働状況は限りなく社員に近いのに、支払側=会社側がコスト負担をしたくないゆえに外注費扱いにされてしまっているのでは?・・・というケースです。

「将来の独立に備え勉強させてもらっている」「自分の能力では社員より請負契約のほうが年収が高くなる」などの前向きな理由があるひとについては何の問題もないと思うのですが、上記のような事情を知らず会社に言われるがまま働いているのでは?という方もたまにいらっしゃいます。

自分がどういった契約で働いているのか、意識したことがないひとは一度確認されてみるとよいかもしれません。

 

この話を経営者側からみると、インターネットによって情報量が増加した現代において、コストだけを重視しすぎた報酬制度設計をしてしまうと、長期的には優秀な人材は育たず、従ってビジネスも成長せず、なおかつ税務調査などの法的リスクもつきまとう・・・という話になろうかと思います。

 

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